A KÉTNAPOS TRÉNING TÉMÁI

A Vezetői szerep definiálása

A résztvevők megismerkednek a vezetői hatalomgyakorlás alaptípusaival (autokratikus, magára hagyó, demokratikus) és azok munkatársakra gyakorolt hatásával. Tükröt kapnak saját vezetői stílusukról, a már meglévő vezetői eszközeikről, amennyiben szükséges a változtatási lehetőségekről.

A Vezetői célkitűzés

A megfelelő célkitűzés a vezetői munka első alappillére. A résztvevők egy szimuláció keretében saját bőrükön megtapasztalják, a pontos vezetői célkitűzés fontosságát, majd önreflektív módon ránéznek saját célkitűzési gyakorlatukra.

A Vezetői motiváció

A munkatársak motiválása a kitűzött célok felé, a vezetői munka második alappillére. Egyrészt segíti a kitűzött célok elérését, másrészt a fluktuáció csökkentésében is kiemelt szerepe van. A résztvevők megismerik az alapvető motivációs eszközöket (biztonság, munkatársi környezet, eredmények, felelősség, pénz, előrehaladás, státusz), és azok hatékony használatát a mindennapokban.

Vezetői visszajelzés

A harmadik alappillér a megfelelő visszajelzés, vagyis a munkatárs megfelelő viselkedésének erősítése, a nem megfelelő viselkedésének korrekciója. Ez egyrészt segíti a kitűzött célok pontos teljesítését, másrészt a munkatársaknak a jó visszajelzés rendkívüli biztonságot ad, amely szintén lojalitás növelő tényező. Mégis, tapasztalatunk szerint, ez az egyik legnagyobb kihívás a vezetőknek, ezért sokszor elmarad, a vezetők igyekeznek elkerülni vagy egyszerűen „letudni”.

Ennek alapvetően két oka van:

I. A korrekciós megbeszélések esetén cserbenhagynak ösztönös kommunikációs formáink. mert ezek általában feszült helyzetek, melyeket agyunk veszélyként érzékel, amelyre ösztönösen agresszióval (támadás) vagy passzivitással (menekülés) reagál. A két ösztönös kommunikációs formánk közül egyik sem hasznos ilyenkor, hiszen:

• ha agresszív vagyok munkatársammal, akkor megsértődhet, rosszabb esetben el is mehet, pótlása idő, pénz és energia.
• ha passzív vagyok, akkor a kapcsolatunk megmarad, mindenki nagyon szeret, de a célok nem teljesülnek.
• Ahhoz, hogy mindkét cél, azaz a vezetői önérvényesítés és a normál munkahelyi kapcsolat is megmaradjon, meg kell tanulni egy „idegen nyelvet”, az ún. asszertív (önérvényesítő) vezetői kommunikációt.
• Azért hasonlítjuk ezt a folyamatot egy idegen nyelv megtanulásához, mert nagy tudatosságot igényel, szinte senkinek nem megy ösztönösen, de tanulással és gyakorlással, bárki által elsajátítható.

II. A korrekciós megbeszélések óhatatlanul konfliktussal járnak, ezért rendkívül fontos megismerni az alapvető konfliktuskezelési stratégiákat. A konfliktusok megoldását elősegítő gondolkodási és viselkedési modell kerül bemutatásra és közös feldolgozásra. A résztvevők tükröt kapnak saját konfliktuskezelési stratégiájukról, és használatának következményeiről.

AZ UTÁNKÖVETŐ TEAMSZUPERVÍZIÓ PROGRAMJA

• A két csoportban háromszor fél nap fő témája a kétnapos tréningre építve a fejlesztési terv gyakorlati alkalmazásának és megvalósulásának feldolgozása esetbemutatásokkal, csapat szintű reflexióval.
• A teamszupervízió során a résztvevők megosztják egymással azokat az élményeket, tapasztalatokat, amelyek a tréningen tanultak gyakorlati alkalmazása közben érik őket.
• Jobban megértik magukat (érzelmeiket és reakcióikat) a vezetői helyzetben, és hasonló új helyzetekre sikeres megoldási képletet, új szemléletű stratégiát dolgoznak ki.
• Az egyének megélik, hogy nincsenek egyedül nehézségeikkel és problémáikkal, a csoport erős csapattá alakul, melyben számíthatnak egymásra és segítik egymás fejlődését. A csapat energiája az esetleges ellenállásból a megoldásközpontú gondolkodás, a tanulni akarás felé mozdul.